La pasada semana, AEDIPE (Asociación Española de Dirección y
Desarrollo de Personas) celebró en Pamplona una jornada dedicada a dar a
conocer el Estudio Socio- Laboral y de Remuneración realizado conjuntamente con
Ceinsa. Además de este tema central, se abordaron las políticas de
incorporación de los nuevos profesionales a la empresa y a este efecto,
representantes de conocidas empresas presentaron sus experiencias. La jornada
concluyó con una intervención de quien suscribe en torno al Talento y la Compensación
y en ella, no quise dejar pasar la ocasión de contribuir a la reflexión sobre
estas nuevas generaciones de profesionales y lo hice centrándome en dos
aspectos que considero cruciales: la híper preparación y los valores
socioculturales de estos jóvenes.
Quién no ha oído aquello de que contamos con las generaciones mejor preparadas de la historia. En
este sentido, las políticas educativas han ido dirigidas a aumentar el número
de titulados universitarios. Parece ser que estas políticas han cumplido su trabajo,
pero no ocurre lo mismo con los graduados que apenas pueden encontrar alguno.
La pregunta es sencilla: ¿Realmente existe híper
cualificación como consecuencia de la intervención educativa o simplemente se
produce por el estrangulamiento del mercado laboral?
Conocemos la respuesta, pero aún así, admitamos que hablamos
de personas con alta preparación. Incluso pensemos que van a conseguir un
trabajo acorde con sus estudios. Surge entonces una segunda cuestión: ¿está la
empresa preparada para beneficiarse de tanta preparación?
Desgraciadamente la respuesta es negativa en la mayor parte
de los casos y la razón no es otra que el escaso desarrollo de las estrategias
de Gestión del Talento corporativo porque no olvidemos que el fin último de la
empresa no es captar personas preparadas, sino personas con potencial de
talento.
Pero, ¿qué es el talento? Mejor dicho, ¿qué es el talento
para una empresa? Y permítanme realizar la precisión con el fin de evitar caer
en un debate metafísico que no conduce a ningún sitio.
El talento, desde el punto de vista de una empresa, es la
capacidad de sus personas para enfocar sus aptitudes, conocimientos y actitudes
en la realización de actividades necesarias de forma notable. Estaría bien
contratar a un Messi como reclamo publicitario, pero colocado en la línea de
producción, casi con toda seguridad, sería un crack de las incidencias.
Podemos aprovecharnos de esta híper preparación de las nuevas
generaciones, incluso, aunque este mal decirlo, podemos sacar partido de la
crítica situación del mercado de trabajo. Pero no llegaremos a ningún sitio si
no somos capaces de enfocar tanta
preparación a las necesidades específicas de la empresa hasta conseguir logros
notables, es decir prueba de talento.
Y esto se antoja complicado sin una adecuada estructura de Gestión Integral del
Talento que vaya más allá de las políticas convencionales en torno a las
competencias.
Una segunda cuestión en relación con estas nuevas
generaciones es de sesgo estrictamente material. En otras palabras, el dinero,
la retribución.
De partida, es bien conocida la evolución de los salarios y
las perspectivas no incitan a grandes alegrías, más aún cuando existen “razones
de peso” que recomiendan todo lo contrario: competitividad, rentabilidad,
políticas de empleo, supuestas reformas fiscales y suma y sigue. En pocas
palabras, desde el punto de vista de la remuneración, estos jóvenes
profesionales no se van a encontrar con horizontes despejados, más bien ciclo
génesis encadenadas.
La buena noticia es que debiéramos recordar una realidad tan
antigua como los huevos fritos con puntilla: nadie trabaja por nada, pero no
todos lo hacen exclusivamente por dinero.
Y hay otra buena noticia: estas generaciones conceden
importancia al dinero, como no podía ser de otra forma, pero también valoran
otras cosas no tan prosaicas. Creo que se llama evolución de los valores socio
– culturales.
Realmente conceden más importancia que generaciones
anteriores a cuestiones tales como la Conciliación en términos de equilibrio
entre la vida profesional y personal. Valoran un buen conjunto de oportunidades
de desarrollo profesional, pero tampoco desdeñan la posibilidad de crear retos,
enfrentarlos en equipo, moverse multidireccionalmente en la organización.
Agradecen los reconocimientos aunque tan sólo sean verbales, se integran
fácilmente en desafíos al futuro y muchas otras cosas más que poco o nada
tienen que ver con el vil metal.
En definitiva, las antiguas prácticas de compensación poco o
nada tienen que ofrecer a estas nuevas generaciones, más allá del desencanto y
la desmotivación que conducen inevitablemente a esos lugares comunes que
llamamos productividad, competitividad y, en definitiva resultados.
No se trata tan sólo de jugar con una baraja cuyos palos son
descripción y valoración de puestos, evaluación de desempeño, referencias del
mercado, convenios y apaños varios. Debemos introducir más variantes
relacionadas con los beneficios en un sentido amplio, la conciliación, el
desarrollo profesional, talento y reconocimiento. En definitiva, un concepto
integral de Recompensa Total que no supone necesariamente pagar más, sino
hacerlo mejor.
La incorporación de estas nuevas generaciones, lejos de ser
un problema para los responsables de los departamentos de Recursos Humanos,
resulta ser la gran oportunidad que muchos estaban esperando: abandonar la
concepción administrativa de las políticas de dirección y desarrollo de las
personas y asumir el papel estratégico que les corresponde en el futuro
inmediato.
JOSE LUIS MONTERO
No hay comentarios:
Publicar un comentario