La Gestión del Talento parece ser un
factor determinante en las organizaciones o, al menos, así se desprende de los
grandes estudios realizados a nivel global en los últimos cinco años. La
opinión es generalizada, el 75% de los altos directivos consultados coinciden
en el carácter estratégico del capital humano; un 90% señalan la relación entre
talento y rentabilidad; un 80% afirman la necesidad de gestionar el talento de
forma integrada aunque sólo el 44% lo relacionan con los departamentos de Recursos
Humanos.
Hasta aquí, el panorama parece alentador,
pero esos mismos estudios coinciden en señalar que tan sólo un 39% de las
empresas a nivel mundial plantean estrategias para la Gestión del Talento y, en
lo que a España se refiere, el porcentaje desciende a 19% y de estas, sólo un
6% reconoce que son capaces de gestionar el talento de forma integral con
éxito. En definitiva, algo ocurre.
De partida, la Gestión Integral del
Talento supone establecer un conjunto de estrategias que consigan alinear el
talento y el conocimiento de las personas para la generación de valor de forma
sostenida. En otras palabras: contar con
un plan.
El plan,
debe ir más allá de las tácticas convencionales relacionadas con el talento:
atracción, retención, formación y retribución. Y, sobre todo, una concepción
integrada de gestión del talento debe escapar a la practica habitual de
trabajar con talentos individuales. De hecho, dos tercios de las empresas que
se estudian presentan políticas de desarrollo del talento individual frente al
concepto de talento corporativo. No hay duda de que estas prácticas pueden
reforzar las incubadoras de lideres corporativos, pero es difícil que superen
el umbral del liderazgo inspirador.
De
partida, todos conocemos los cinco hábitos
saludables para conseguir una buena gestión del talento:
ü Identificar a las personas con talento en la organización
ü Desarrollar sus habilidades personales
ü Ubicarlos de forma estratégica en la organización
ü Conseguir la motivación optima
ü Establecer la retribución más ventajosa
Totalmente de acuerdo, pero existe un
“pero”… Una cosa son hábitos y otra muy distinta una estrategia integral o lo
que es lo mismo, un plan.
TALES – Talento Estratégico ha sido
diseñado como un plan efectivo para conseguir asegurar y normalizar una gestión
del talento integral en la organización. Más adelante, podremos hablar de
especificaciones técnicas a nivel operativo. Hoy sólo queremos presentar lo que
debieran ser las grandes fases de un plan efectivo.
¿Y si invertimos el proceso habitual que
se pregunta por las personas con talento en la organización?
¿Y si nos preguntáramos por el talento que
necesita la organización en función de sus procesos de valor?
¿Y si estableciéramos estrategias de
formación y desarrollo sólo cuando tengamos claro qué necesita la organización
y no cada una de sus personas a nivel individual?
¿Y finalmente, si consiguiéramos
implementar todo lo anterior en una serie de estrategias destinadas claramente
a la generación de valor?
Estas son las preguntas que nos hicimos a
la hora de desarrollar TALES y estas fueron nuestras primeras respuestas a
nivel general en términos operativos y expresadas inicialmente también como
cuestiones.
JOSEP CAPELL
No hay comentarios:
Publicar un comentario