Si el talento se focaliza en el
área estratégica de la empresa a diferencia de las competencias que lo hacen en
su esfera operativa, es necesario identificar los lugares críticos de la misma
desde el punto de vista estratégico, es decir aquellos procesos que se
encuentran más expuestos a la perdida de valor consolidado o bien que son
proclives a presentar oportunidades que incidan significativamente en la
generación de nuevo valor añadido. Esta es la misión del Mapa de Valor.
El Mapa de Valor se está constituyendo
cada vez con más fuerza en uno de los instrumentos básicos de gestión
estratégica de las organizaciones así como el auténtico cuadro de mando de la
gestión de los recursos humanos junto al Mapa de Talento del que hablaremos en
próximas entregas.
En esencia, el Mapa de Valor es
la representación tridimensional de las áreas y procesos generadores de valor
para una empresa.
Los mapas de valor tienen una
doble funcionalidad desde el punto de vista de los procesos y la gestión de las
personas. Por un lado, permiten establecer el conjunto de competencias que la
organización debe activar en la esfera operativa en los distintos niveles:
corporación – área – unidad de área – puesto. Pero, por otro lado, identifican
las zonas críticas de la organización desde el punto de vista estratégico y, en
consecuencia, permiten establecer los requerimientos de talento necesarios.
La representación para la esfera
operativa y sus necesidades en términos de competencias es de carácter
tridimensional partiendo de un núcleo central que es la organización y
descendiendo progresivamente a los sucesivos niveles con mayor concreción.
El Mapa de Valor desde la
perspectiva estratégica parte de la representación operativa, pero avanza más
allá al establecer nexos, interacciones y correspondencias críticas entre
áreas, unidades y hasta puestos.
Un mapa de valor debe
caracterizarse por su componente dinámico actualizándose periódicamente para
adaptarse a los cambios y nuevas necesidades de la organización. Pero esta
característica es particularmente importante desde el punto de vista
estratégico. Los problemas y, sobre todo, las oportunidades tienen su origen en
distintas ubicaciones en función tanto de factores endógenos como exógenos. En
consecuencia, las zonas críticas varían y la organización debe responder de
forma rápida y eficaz a los distintos requerimientos de talento.
Así, por ejemplo, una empresa
productiva del sector agroalimentario puede presentar zonas críticas
convencionales en las áreas de Planificación, Producción y Logística, pero la
evolución del mercado puede modificar el escenario estratégico hacia
combinaciones tales como Marketing y Ventas o Food Service e Innovación.
El objetivo de los responsables
de la gestión de personas es adelantarse a los requerimientos de la
organización desde el punto de vista operativo con una eficaz gestión de las
competencias, pero sobre todo, su mayor reto se encuentra en la capacidad de
respuesta para garantizar talento en la esfera estratégica. Y esto sólo es
posible a partir de una estrategia perfectamente definida y de la cual, el
desarrollo del Mapa de Valor es el primero de los pasos.
En nuestra próxima entrega
abordaremos la identificación de los requerimientos de talento a partir de la
construcción del Mapa de Talento de la organización y la definición de las
Strategic Skills o Competencias
Estratégicas.
JOSEP CAPELL
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