CAVIAR BELUGA Y CASTAÑAS DE VILLAZORRILLOS

¿Recuerdan aquello de “este chico ha nacido con talento especial”?

Si aceptamos esta interpretación determinista de las cosas, no queda otra que la resignación: se nace con talento o se pace. No habría más que hablar.

Si por el contrario, aceptamos que hay posibilidad de aprender, mejorar y progresar, evidentemente la cosa comienza a cambiar y además, entraría en juego otro término que también se nos resiste: competencias.

El término “talento” merecería estar en el imaginario de Lovecraft o Poe, es tan etéreo, mágico, oculto y, en definitiva, escapista que sobre él se han escrito ríos y se escribirán océanos de tinta sin que lleguemos a ponernos de acuerdo. ¿Quieren un símil? Aquí lo tienen: “calidad de vida”. ¿Qué similitud existe entre la calidad de vida de un eremita y la de una estrella del rock? Pero ambos están convencidos de tener calidad de vida aunque no vivan en Camberra.

Desde una perspectiva práctica que no cínica, hay que entender el talento, al menos a nivel de empresa, de alguna manera. Y con algo de cinismo diría que si esa interpretación deriva en valor y progreso, qué más quiere…

De partida, Tales realiza un ejercicio de riesgo, aunque créanme que controlado, cuando relaciona el talento con las competencias. Para ser un buen directivo, almacenista, vendedor o comunicador hay que tener talento, entendido como un conjunto de competencias que se poseen y ejercen de forma notable.

Las empresas que deciden poner en marcha un modelo de Gestión por Competencias parten de un esquema sobradamente conocido que se estructura en tres grandes sistemas: Selección, Desempeño y Desarrollo. En términos operativos, la estrategia a adoptar es flexible, puedes comenzar por desempeño y regresar a selección, puedes iniciar en selección y continuar a desempeño, pero en cualquier caso, siempre te estará esperando el desarrollo al final del camino, esa piedra de toque que se puede acabar convirtiendo en un calvario.

El término “desarrollo de competencias” aparentemente no ofrece dudas, se trataría de atenuar los gaps observados en la evaluación de esas competencias, el consabido “se tiene o no se tiene el nivel deseado”. Pero el cómo que llega a continuación acaba convirtiéndose en el auténtico gap intergaláctico. Si además hablamos de ciertas competencias, casi siempre de naturaleza corporativa, como es el caso de la “honestidad” o la “ética”, el asunto se complica y casi siempre acabamos en aquello de “por regalarle a su hijo en su decimo cumpleaños una estilográfica y un cuaderno en blanco no se va a convertir en el nuevo Capote”.

Una pregunta: ¿En su objetivo final, qué diferencia substancial existe entre la gestión de las competencias y la gestión del talento?

Otra pregunta: ¿El talento es aplicable de forma generalizada a cualquier situación o necesidad?

Una más: ¿Quien tiene una alta competencia en una habilidad específica, posee talento?

Una respuesta: el talento es la expresión del conocimiento y las habilidades de una persona aplicadas a contextos operativos con resultados excepcionales.

Otra respuesta: la interpretación clásica de la gestión por competencias busca en cada puesto a la persona más adecuada y apta.

Una respuesta más: De lo inmediatamente aseverado no es posible establecer una relación entre la gestión de competencias y la gestión del talento.

En gestión de la calidad acostumbra a decirse que el objetivo es satisfacer las expectativas del cliente.

Pese a que resulte difícil  establecer la frontera entre una mejora continua y una Innovación incremental, ello no supone que calidad e Innovación sean una misma cosa.

En Innovación no se busca satisfacer las expectativas del cliente, sino superarlas.

En la Gestión del Talento no buscamos cerrar los gaps para conseguir alcanzar las expectativas en el nivel de competencias deseado, buscamos superarlas progresivamente.

Efectivamente, en estos términos, el talento es anormal pero quizás sea la anormalidad que busca establecer nuevas normalidades.

De todo ello, no debe desprenderse que el talento es algo infinitamente alejado de las competencias como si habláramos de caviar beluga y castañas de Villazorrillos. Tales defiende que sin valor no hay talento, pero de igual forma no hay talento sin competencias, ni competencias sin talento, al menos en términos de progreso y crecimiento.

En definitiva, ser excepcional en una competencia no implica necesariamente talento. Es como si dijéramos que un tenista con talento lo es exclusivamente por su increíble saque. El talento deriva de ser excepcional en un conjunto de habilidades – competencias. Pero esa excepcionalidad es fruto de la convicción, el esfuerzo, la constancia y disciplina para crecer y progresar.

Sin convicción ni acción, la gestión de las competencias no es asimilable a una gestión del talento.

Pero cuando tenemos convicción y un plan, entonces tenemos una GESTIÓN DE COMPETENCIAS ENFOCADAS AL TALENTO.

                          CELIA MIRALLES & JOSE LUIS MONTERO