lunes, 11 de enero de 2016

MAPA DE VALOR - NEXO 3







Si el talento se focaliza en el área estratégica de la empresa a diferencia de las competencias que lo hacen en su esfera operativa, es necesario identificar los lugares críticos de la misma desde el punto de vista estratégico, es decir aquellos procesos que se encuentran más expuestos a la perdida de valor consolidado o bien que son proclives a presentar oportunidades que incidan significativamente en la generación de nuevo valor añadido. Esta es la misión del Mapa de Valor.
El Mapa de Valor se está constituyendo cada vez con más fuerza en uno de los instrumentos básicos de gestión estratégica de las organizaciones así como el auténtico cuadro de mando de la gestión de los recursos humanos junto al Mapa de Talento del que hablaremos en próximas entregas.
En esencia, el Mapa de Valor es la representación tridimensional de las áreas y procesos generadores de valor para una empresa.




Los mapas de valor tienen una doble funcionalidad desde el punto de vista de los procesos y la gestión de las personas. Por un lado, permiten establecer el conjunto de competencias que la organización debe activar en la esfera operativa en los distintos niveles: corporación – área – unidad de área – puesto. Pero, por otro lado, identifican las zonas críticas de la organización desde el punto de vista estratégico y, en consecuencia, permiten establecer los requerimientos de talento necesarios.






La representación para la esfera operativa y sus necesidades en términos de competencias es de carácter tridimensional partiendo de un núcleo central que es la organización y descendiendo progresivamente a los sucesivos niveles con mayor concreción.
El Mapa de Valor desde la perspectiva estratégica parte de la representación operativa, pero avanza más allá al establecer nexos, interacciones y correspondencias críticas entre áreas, unidades y hasta puestos.
Un mapa de valor debe caracterizarse por su componente dinámico actualizándose periódicamente para adaptarse a los cambios y nuevas necesidades de la organización. Pero esta característica es particularmente importante desde el punto de vista estratégico. Los problemas y, sobre todo, las oportunidades tienen su origen en distintas ubicaciones en función tanto de factores endógenos como exógenos. En consecuencia, las zonas críticas varían y la organización debe responder de forma rápida y eficaz a los distintos requerimientos de talento.
Así, por ejemplo, una empresa productiva del sector agroalimentario puede presentar zonas críticas convencionales en las áreas de Planificación, Producción y Logística, pero la evolución del mercado puede modificar el escenario estratégico hacia combinaciones tales como Marketing y Ventas o Food Service  e Innovación.
El objetivo de los responsables de la gestión de personas es adelantarse a los requerimientos de la organización desde el punto de vista operativo con una eficaz gestión de las competencias, pero sobre todo, su mayor reto se encuentra en la capacidad de respuesta para garantizar talento en la esfera estratégica. Y esto sólo es posible a partir de una estrategia perfectamente definida y de la cual, el desarrollo del Mapa de Valor es el primero de los pasos.

En nuestra próxima entrega abordaremos la identificación de los requerimientos de talento a partir de la construcción del Mapa de Talento de la organización y la definición de las Strategic  Skills o Competencias Estratégicas.



                                                JOSEP CAPELL